A Síndrome de Burnout, ou Síndrome do Esgotamento Profissional, começou a ser aceita como doença ocupacional devido à nova classificação feita pela Organização Mundial da Saúde (OMS), na última revisão da CID-11 (Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde). A Síndrome foi incluída no capítulo de problemas associados ao emprego ou ao desemprego, recebendo o código “QD85”.
Tal alteração, pautada em análises sobre estatísticas e tendências da saúde, apesar de ter ocorrido em uma Conferência datada do ano de 2019, apenas entrou em vigor no início deste ano (2022). Dessa forma, a partir de agora as empresas passam a ter mais responsabilidade sobre a saúde mental de seus colaboradores, seja o trabalho presencial ou remoto.
O Ministério da Saúde define a Síndrome de Burnout como um “distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou responsabilidade.” Ela se caracteriza por três dimensões: sentimentos de exaustão ou esgotamento de energia, aumento do distanciamento mental do próprio trabalho, sentimentos de negativismo ou cinismo relacionados ao trabalho e redução da eficácia profissional. Não se trata de “estresse”, mas sim do resultado do estresse crônico, possuindo como sintomas dores de cabeça, problemas de estômago, dificuldade para dormir, falta de ar, entre outros.
Juridicamente, nos âmbitos trabalhista e previdenciário, tal alteração é de enorme importância, pois, caracterizada a Síndrome de Burnout, estamos diante de doença ocupacional, devendo haver a emissão de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), tal como prevê a Lei 8.213/1991, com a consequente estabilidade provisória do empregado por 12 meses após a alta médica. A doença deixa de ser apenas um “problema do trabalhador”, passando a ser também de quem ajudou a produzir a doença: o empregador. Ou seja, o “burnout” começa a ser uma questão trabalhista, principalmente considerando a relação de poder desigual existente nas relações de trabalho, com proeminência do empregador frente ao empregado.
A caracterização do Burnout, com a consequente responsabilização do empregador/empresa, ocorre por meio da avaliação do laudo médico comprobatório do Burnout, conjuntamente ao histórico profissional do empregado e de uma avaliação do ambiente ocupacional, sendo colhidas provas documentais e testemunhais a fim de buscar os fatores causadores do estresse emocional, como cobranças excessivas, agressivas e até mesmo assédio moral. Essas provas seriam contrapostas ao histórico profissional do empregado, em momento de boa performance, visando caracterizar uma mudança desfavorável no ambiente de trabalho, decorrente de mudança nas diretrizes, na gestão ou nas demandas da empresa.
Caso o empregado não tenha condições de retornar ao trabalho após 15 dias de afastamento, pode haver a solicitação de benefícios previdenciários junto ao INSS, tais como auxílio-doença e aposentadoria por invalidez.
Diante desse quadro, alguns setores das empresas que realizam cobranças excessivas, metas inalcançáveis e assédio moral, terão que rever o seu comportamento, devendo a empresa como um todo retificar a sua política preventiva e a assistência dada a seus colaboradores. Algumas formas possíveis de prevenir os casos de Burnout são: oferecer apoio social e atendimento à saúde mental on-line ou presencial; promover atividades físicas saudáveis; divulgar dicas de saúde, bem-estar e entretenimento; desenvolver programas de habilidades sociais, especialmente de comunicação assertiva, não violenta; oferecer treinamento para dar e receber feedbacks; focar no problema e não no culpado; e investir em engenharia de segurança no trabalho.
matéria escrita por: Equipe VGV ADVOGADOS (acompanhar no Linkedin)
enviada pelo eng. Osny Telles Orselli
